勞資糾紛如何調解？發生勞資爭議時處理流程、爭議項目一次搞定(勞工篇)

文／潘穩中律師

勞資糾紛常常是導致職場不和與工作效率下降的根源，有效調解這些糾紛不僅關係到勞工的切身利益，也攸關企業的發展。本文將幫助勞工在面對勞資糾紛時能夠知道該做什麼準備，讓勞工能有效維護自身權益。

勞資糾紛、勞資爭議是什麼？

其實勞資糾紛跟勞資爭議在法律上並沒有甚麼太大的不同，因此大家在理解上可以把這兩個詞視為同義詞來看。所謂「勞資糾紛」指的是員工跟雇主間關於雙方勞動契約或是廣泛勞動關係之糾紛。

勞資糾紛依照《勞資爭議處理法》第5條規定，又分為「權利事項」及「調整事項」。一般而言，實務上會進入調解的事項，90%以上都是「權利事項」，而所謂「權利事項」，可以理解為員工權利受侵害之事項，例如：老闆不給加班費、不給資遣費，或是老闆非法解雇員工等事項。至於「調整事項」指的是員工勞動條件的不利益變更，例如：調整休假日、上班時間等事項，不過一般都很少發生。

發生勞資糾紛，產生爭議時我該怎麼辦？

在發生勞資糾紛或勞資爭議時，勞工應該要按順序處理下列事項，以利勞資糾紛之處理，以下本為會分點進行說明：

諮詢律師確認相關法律規範及法院見解，並條列式確立自己的主張及背後依據。
蒐集證據。
決定要走哪一個調解程序。
做好勞資爭議調解準備。

一、透過律師諮詢確立法律依據與主張

對於廣大的勞工朋友來說，一生可能只會遇到一次勞資糾紛，而在遇到勞資糾紛的時候，直覺反應都是先上網查詢糾紛背後的相關法律規定及相關見解。很不幸的是，勞資糾紛雖然時常發生，但相關的勞動事件法、勞資爭議處理法等規定都屬於比較年輕的法律，且特別法眾多，再加上法院、主管機關可能有特殊見解，導致一般勞工朋友在查詢法規時常常不知道從何看起，也不知道有沒有漏掉什麼重要規定，即使查到了，在法規理解上也較為困難。因此建議大家，在一開始發生糾紛時，不妨適時花費幾千元的律師諮詢費用向專業的勞動律師諮詢，才能真正理解糾紛背後的法律規範及法院見解，並適時地維護自己的權利。

在跟律師諮詢完後，基本上勞工朋友們就可以條列式確立自己的主張及背後的依據，後續可以繼續蒐集相關證據。例如：老闆阿忠因為覺得阿孝年紀太大，對公司產值低下，就刻意找阿孝的碴，然後隨隨便便就以能力不足為由資遣阿孝，此時阿孝如果諮詢律師後，就知道自己可以提起確認僱傭關係存在之訴，並藉此給與雇主阿忠壓力，逼迫阿忠給予更多的資遣費，或是一定要繼續僱用阿孝。而且如果阿忠在調解後仍然拒絕雇用阿孝，阿孝甚至可以向法院聲請定「僱用關係存在之暫時處分」。

二、蒐集證據

在勞資糾紛或勞資爭議發生後，在向律師諮詢完相關法律規範及法律見解後，依照律師所整理出來的方向蒐集證據，可以蒐集的證據如下：

薪資明細

依照《勞動基準法》第23條第1項規定，雇主依法有提供員工計算工資之方式及相關明細，因此在離職或鬧翻前，就應該先行保留老闆給薪水的相關計算方式。當然，如果老闆都違法沒有給這些東西也沒關係，薪資存摺的轉帳紀錄也可以作為實際領取薪資的證據。

出勤紀錄

依照《勞動基準法》第30條第6項規定，勞工可以向雇主請求提供出勤紀錄的影本的。只是問題在於，員工如果跟老闆要的話，通常會被老闆覺得怪怪的，因此如果勞工不敢跟雇主索取出勤紀錄影本，或是雇主拒絕給予的話，也不用太擔心，可以先將出勤紀錄卡拍下來，至於其他的出勤紀錄，未來真的走進訴訟時，法院可以依《勞動事件法》第35條規定，命雇主提出所有的出勤紀錄。

勞工保險之加退保資料及勞退提繳資料

如果勞工所請求之案件是資遣費、給付退休金或是其他涉及勞保或勞退高薪低報的事項，可以向勞工保險局申請這些資料，這部分可以選擇持身份證臨櫃辦理，也可以至勞工保險局的網站，用自然人憑證申請。

自己與老闆或人資對話之錄音

勞資糾紛在一開始發生時，勞工跟雇主通常會先在公司進行第一輪的協調，這時候如果雇主沒有先行諮詢律師，就有可能會犯下戰略性錯誤，不小心承認自己不應該承認的事項，所以建議勞工朋友們在一開始跟老闆談之前，可以私底下將雙方的對話內容錄下來，這部分因為勞工朋友自己也是對話的一方，因此這樣的錄音是合法的喔！

其他可以佐證主張的證據

除了本文前面所述之相關資料外，舉凡公司的工作規則、獎懲辦法、員工守則、公司公告、電子郵件、通訊軟體對話紀錄、診斷證明、醫療費用收據等都應該蒐集起來，以便作為日後主張的佐證。

三、決定要走哪一個調解程序

勞資爭議調解 v.s 勞動調解

	勞資爭議調解	勞動調解
主辦方	行政機關或其委託之民間協會	法院
調解地點	勞工局、民間協會辦公室等地	法院
調解委員人數	原則上1人	原則上3人
調解委員身分	民間人士擔任調解人	1名法官（未來會成為承審法官）。 2名調解委員（資方、勞方代表各一）。
流程	經驗上，於當事人申請後2周以內召開第一次調解。	經驗上，慢的話，有當事人從聲請到第一次調解，等了2個月
特色	召開時間快、調解委員意見難以給對方壓力。	召開時間可能很慢、法官可以在調解時給對方壓力。
適合案件	給付工資、加班費、資遣費。開立非自願離職證明。	確認雇傭關係存在之訴

勞資爭議調解適合的案件類型

若經過讀者自己或請律師判斷後認為，案件的事實、證據明確，雙方的爭執空間較小，或是雙方的爭執金額較小，例如：工資、加班費、資遣費、預告工資、休假等，這類型的案件糾紛金額大約在50萬甚至20萬以內，這時候建議讀者選擇勞資爭議調解，一來可以省時間，二來資方為了節省時間、律師費或是不想繼續耗下去，對於金額小或是事證明確的案件，通常會選擇直接和解。因此選擇勞資爭議調解較為便捷。

但如果經過讀者或律師判斷後認為案件的事實、證據不明確，雙方可能會有很大的爭執空間，或是雙方的爭執金額較大，例如：確認僱用關係存在之訴。這時候建議大家可以選擇法院的勞動調解，雖然等待時間較長，但是調解期間可以說服法官給對方壓力，盡量促成於調解中就和解的美事。例如：雇主阿忠跟阿孝因為確認僱傭關係對簿公堂，阿孝並因此聲請法院進行勞動調解，這時候法官如果適時表示他認為解雇不合法的機率較大，此時資方阿忠就可能會退讓給予更多的資遣費，或是乾脆把阿孝請回公司上班。

四、做好勞資爭議調解準備

作好未來訴訟的準備

在調解的時候，需要先瞭解如果未來走進訴訟的時候，你的成本是多少（包括律師費、裁判費、耗費的時間、精力等等的），這樣在調解的時候才會有一個底氣是「就算走進訴訟，大不了多花多少錢」，進而會有一個底氣是「沒差，如果條件真的很爛，我寧願走訴訟」。這時候，才能站穩自己的腳跟，在協調時不會被未來的訴訟成本嚇到。

整理自己的訴求

將自己的訴求用條列式的方式整理出來，如果要計算資遣費或加班費，也預先計算出來並保留計算之公式或依據，如果有證據，也要一併帶至調解室，以備不時之需。

適時將自己的訴求及事由告知對方

我通常都會建議當事人，如果有心想跟對方透過調解解決勞資糾紛，可以在調解期日前，適時將自己的訴求及理由告知對方。為什麼呢？因為對方要知悉你的訴求及理由才能進行適當的準備，雙方在調解時才有心理準備及資料進行有效率的溝通，也才有機會在一次的調解中就達成共識。

因為通常人在沒有準備的情況下，都會想說，我回去再諮詢律師或是上網查查資料之後再決定要不要同意，這時候就可能要召開第二次調解。所以，我都建議當事人可以適時的將自己的訴求、所依據的事由告知對方，以利雙方能作適當的準備，有助於雙方現場能達成共識。

擬定可能成立之條款

如果調解成功，此時調解委員會把調解內容製作為筆錄，一旦雙方簽名，即會成為法律上有效的調解筆錄，調解程序就終止了。如果回家想一想發現：「啊！有某個條款忘記放上去」。這時候，對不起，您只能後悔莫及而已。

為了避免這樣的憾事，本文在此建議讀者可以預先製作您認為可能成立和解的條款，以利調解委員在製作調解筆錄時，能夠發表適當的意見。例如：

如果對方應該要付款，付款時間及條件為何？應該付到哪一個帳戶？
如果是分期付款，是否要約定一期未付，全部款項視為到期之條款？
雙方是否有斷尾條款？
雙方是否有保密條款？
非自願證明書要以勞基法上的哪一個事由開立？
如果一方有違反斷尾條款、保密條款，或是資方不願意開立非自願離職證明書，應賠償之違約金數額為？

結論

讀者於被資遣時，常因勞動相關法令複雜、用語艱澀而難以理解法律規範，在沒有做好充足準備時被有錢請律師的資方欺負，導致原本應該獲得的權益落空，因此建議讀者遇到勞資糾紛時，先花小錢向律師諮詢，以保障自己的權益。

潘穩中顧問律師有在國內大型法律事務所服務的經歷，熟悉勞動法令，並有處理勞資案件之豐富經驗，如有任何勞資案件處理需求，敬請不吝洽詢官方Line。