文／潘穩中 律師
職場性騷擾的種類
依照性別平等工作法第12條第1項規定，職場性騷擾主要分為以下2種類型：
- 敵意性工作場所性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現（性別平等工作法第12條第1項第1款）。例如：輕浮、曖昧且具性意味之訊息內容、物化女性言論等。
- 交換式性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件（性別平等工作法第12條第1項第2款）。例如：要求面試的女員工穿短裙才能錄取、要求員工與自己交往即給予陞遷等。
除敵意性工作場所性騷擾及交換式性騷擾外，113年3月8日新施行的性別平等工作法第12條第2項規定，新增了「權勢性騷擾」，即「對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」，白話文來說，就是老闆對員工、主管對下屬所做的性騷擾。「權勢性騷擾」雖是新增規定，但因其條文位置是置於性別平等工作法第12條第2項，而非同法第12條第1項第3款，故解釋上並非新的性騷擾類型，而是「加重處罰要件」。也就是說，如果性騷擾的行為人是老闆、主管的話，其會受到更重的處罰。具體來說，加重處罰的規定如下：
- 一般權勢性騷擾：損害額1倍至3倍之懲罰性賠償金（性別平等工作法第27條第5項）。
- 最高負責人或僱用人之權勢性騷擾：損害額3倍至5倍之懲罰性賠償金（性別平等工作法第27條第5項）、新台幣1萬元以上100萬元以下罰鍰（性別平等工作法第38之2條第1項）。
職場性騷擾發生時應注意事項及對應事項
一、採取立即有效之糾正及補救措施之時間點為「雇主」「知悉」性騷擾之情形，重點在於「知悉」無論被害人申訴與否，只要「知悉」皆要處理。進一步來說：
A.「雇主」的定義，依照性別平等工作法第3條第3款規定：「雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主」，也就是說除了老闆以外，有管理權的主管職，都是這裡的「雇主」。這邊可以來看一個臺北高等行政法院112年度訴字第687號判決中的說明：「是性平法所稱之雇主，並非僅限僱傭契約相對人，亦擴及受託處理有關受僱者事務之人。況衡情基層主管乃是最直接管理受僱員工事務之人，也是受僱員工遭遇所處工作環境困境時可直接反映之最近且最易途徑」，也就是說「基層主管」也是「雇主」！
B. 「知悉」，依照性別平等工作法第13條第2項規定，尚區分為以下二種情形的知悉：
- 雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾事件：也就是性騷擾的被害人透過公司內部的性騷擾申訴程序申訴時，雇主因而得知性騷擾事件的情形。
- 雇主非因申訴而知悉性騷擾事件：被害人申訴固然可知悉性騷擾之存在，然而在實際的職場上，許多員工遭受性騷擾時為了息事寧人，或怕影響自己的工作，選擇不進行申訴，而僅將性騷擾的事情告訴自己的直屬主管或其他同事。在此種情形下，如果「雇主」（包含直屬主管）知悉了性騷擾的存在，雇主必須依照性別平等工作法第13條第2項規定「採取立即有效之糾正及補救措施」。
二、採取立即有效之糾正及補救措施不可等待性騷擾調查結果出爐後才做，必須在知悉性騷擾事件存在時，即立即採取行動。
這個部分依照上述臺北高等行政法院112年度訴字第687號判決中的說明：「雇主於知悉有性騷擾情事時，即負有啟動申訴處理機制以便採取立即有效的糾正及補救措施之義務，以降低申訴人處於不友善環境之可能。且雇主所應採行之糾正及補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提」就可以清楚的了解，此部分也是實務上許多公司都會犯的錯誤，務必特別留意。
三、採取的立即有效之糾正及補救措施，依照知悉的方式不同，可區分如下（性別平等工作法第13條第2項規定）：
A. 雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
- 採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
- 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
- 對性騷擾事件進行調查。
- 對行為人為適當之懲戒或處理。
B. 雇主非因接獲被害人申訴而知悉性騷擾事件時：
- 就相關事實進行必要之釐清。
- 依被害人意願，協助其提起申訴。
- 適度調整工作內容或工作場所。
- 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
結論
